什么是薪酬管理(徐克达)

薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分。EMBA和MBA的主流工商管理教育都引入了人事薪酬管理体系的构建。薪酬管理包括薪酬体系设计和日常薪酬管理。以下是边肖整理的详细内容，希望对大家有所帮助！

什么是薪酬管理

工资是指员工通过向所在单位提供所需劳动而获得的各种形式的报酬，是单位支付给员工的劳动报酬。工资包括经济工资和非经济工资，经济工资分为直接经济工资和间接经济工资。直接经济工资是单位按照一定标准以货币形式支付给员工的工资。间接经济工资不是以货币形式直接支付给员工的，但通常可以给员工带来方便，减少他们的额外开支或减轻他们的忧虑。

非经济性薪酬是指一些无法用货币手段衡量，但能给员工带来心理愉悦的因素。

各种薪酬模式简介

1。基于职位的薪酬模式

岗位薪酬模式是通过评价岗位的职责、劳动强度、工作条件等因素，根据岗位的相对价值来确定员工的薪酬水平。公司通常会成立专门的岗位评估小组或聘请咨询公司对所有内部岗位进行评估，获取每个岗位的薪酬点，并根据薪酬点的大小对岗位进行排序和分类，形成岗位薪酬等级体系。很多企业采用岗位工资制，这其实是岗位工资的一种特殊形式。因为在岗位评价的因素中，岗位职责是决定性的，而岗位制度在很大程度上反映了岗位职责的大小。通过岗位等级的划分，岗位之间用粗线划分。岗位薪酬模式一般反映不同岗位水平的员工为公司创造的相对价值的差异，但没有明确划分相同岗位水平和不同岗位的员工所做的贡献。

2。基于能力的薪酬模式

胜任能力薪酬是指企业根据员工的能力或资格确定的基本工资水平，对人而言并不合适，以岗位为基础的能力占岗位工资总额的绝大部分；员工的能力与薪资、晋升挂钩；其设计的前提是高能力必须达到高绩效，让员工意识到高能力才会达到高绩效；工资随着能力的提高而增加，能力最高的人工资也最高；管理者注重员工能力价值的增值。能力本位薪酬模式的能力不是一般意义上的能力，而是能够预测卓越绩效的具体能力组合。它是建立在知识、技能、自我意识、性格特征、动机等综合因素基础上的，比技能薪酬体系更为广泛的基本薪酬体系。具有这种能力的薪酬体系特别适合高科技企业和知识型企业，符合建立学习型组织的要求。

3。绩效工资模式

基于岗位工资模式的假设，静态岗位职责的履行必然会带来良好的结果。在环境极不确定，变化成为常规的今天，这个假设成立的条件发生了很大的变化。企业要求员工根据环境变化主动设定目标，挑战过去，但正确做事已经不能满足竞争的需要。企业更注重做对的事，要的是结果而不是过程。因此，员工的薪酬是通过评估任务完成情况、工作行为、态度等一系列考核指标来确定的。伯特咨询认为，它可以基于企业的整体绩效、部门的整体绩效，也可以基于团队或个人的绩效。具体选择哪种绩效薪酬取决于岗位性质。一般来说，应该考虑多个性能结果。绩效导向的员工行为非常直接，员工会围绕绩效目标工作，千方百计实现目标，努力创新，“有效”是员工行为的准则，而不是岗位薪酬制度下的保守和标准。事实上，绩效工资降低了管理成本，增加了产出。绩效薪酬体系在企业中应用广泛，尤其是在市场化程度高、竞争激烈的行业。